目錄
第1章　全球管理者面臨的環(huán)境　1
1.1　經濟、政治、法律和科技環(huán)境　1
1.1.1　經濟環(huán)境　1
1.1.2　政治環(huán)境　4
1.1.3　法律環(huán)境　6
1.1.4　科技環(huán)境　7
1.2　倫理與社會責任　8
1.2.1　國際商務中的倫理問題　8
1.2.2　社會責任　9
1.3　中國企業(yè)海外經營分析　10
1.3.1　中國企業(yè)海外經營的動機分析　10
1.3.2　中國企業(yè)海外經營的優(yōu)勢與風險　13
1.3.3　中國企業(yè)海外市場的進入戰(zhàn)略　21
1.4　中國外派現狀　26
第2章　文化與跨國管理　33
2.1　文化及其層次　33
2.1.1　文化的定義　33
2.1.2　文化的特征與功能　33
2.1.3　文化層次理論　35
2.2　文化對組織和管理的影響　36
2.2.1　文化對組織的影響　36
2.2.2　中國文化對組織人員和管理的影響　37
2.3　部分國家文化特點概覽　38
第3章　外派相關理論　44
3.1　跨文化沖突與跨文化管理　44
3.1.1　跨文化沖突　44
3.1.2　跨文化管理　46
3.2　霍夫斯泰德的文化維度理論　48
3.3　蔡安迪斯的個體主義-集體主義理論　50
3.4　強皮納斯的文化架構理論　50
3.5　工作嵌入理論　51
3.5.1　工作嵌入的概念　51
3.5.2　工作嵌入的結構　52
3.5.3　工作嵌入的影響因素　52
3.6　情境文化理論　53
3.7　文化智力與跨文化勝任力　54
3.7.1　文化智力　54
3.7.2　跨文化勝任力　56
第4章　跨國企業(yè)人力資源管理的模式及影響因素　63
4.1　跨國企業(yè)人力資源管理的四種模式　63
4.1.1　民族中心模式　63
4.1.2　多元中心模式　64
4.1.3　全球中心模式　65
4.1.4　地區(qū)中心模式　65
4.2　影響跨國企業(yè)人力資源管理模式選擇的關鍵因素　66
第5章　培養(yǎng)高效能的外派隊伍　71
5.1　海外經營管理人才配置　71
5.1.1　海外派遣管理動機　71
5.1.2　海外派遣人員的外派意愿　72
5.1.3　海外員工配置政策　74
5.2　外派管理對跨國企業(yè)的影響機制　75
5.2.1　知識轉移機制　75
5.2.2　控制機制　76
5.2.3　戰(zhàn)略協調機制　76
5.3　人員甄選與培訓　77
5.3.1　外派人員的甄選　77
5.3.2　外派人員的培訓　78
第6章　外派人員文化適應　82
6.1　文化適應與文化休克　82
6.1.1　文化適應　82
6.1.2　文化休克　89
6.2　加強文化適應的措施　91
6.3　跨文化溝通　93
6.3.1　跨文化溝通的定義　93
6.3.2　文化差異對溝通的影響　93
6.3.3　跨文化溝通管理　96
第7章　外派人員的評估與激勵　101
7.1　外派人員的績效評估　101
7.2　外派人員薪酬與激勵　103
7.2.1　充分考慮薪酬的影響因素　104
7.2.2　重視薪酬的激勵作用　104
7.2.3　采用恰當的薪酬計算方法　105
第8章　外派人員回任　108
8.1　回任再適應　108
8.1.1　回任意愿及其影響因素　108
8.1.2　外派回任的重要性及面臨的挑戰(zhàn)　110
8.1.3　外派回任適應及其影響因素研究　112
8.2　外派人員職業(yè)生涯管理　113
8.2.1　外派人員職業(yè)生涯管理及其三階段　113
8.2.2　外派人員職業(yè)生涯管理具體內容　114
8.2.3　需要重點關注的問題　116
第9章　打造全球管理者　119
9.1　外派對培養(yǎng)全球管理者的作用　119
9.2　管理多元化團隊　120
9.2.1　多元化團隊的概念　120
9.2.2　多元化團隊對人力資源管理模式的影響　121
9.2.3　團隊多元化對管理者的要求　122
9.2.4　如何管理多元化團隊　125
9.3　跨文化下的勞動關系管理　127
9.3.1　勞動關系的定義　127
9.3.2　文化對企業(yè)勞動關系的影響　128
9.3.3　跨文化勞動關系管理策略　129
9.3.4　跨文化勞動關系管理的保障條件　132
9.3.5　企業(yè)跨文化勞動關系管理的發(fā)展趨向　134
參考文獻　140
附錄：文化智力測試量表　147