隨著世界格局發(fā)生劇烈變化以及新舊產業(yè)的持續(xù)更替，企業(yè)組織和員工都時刻面對著變革創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的抉擇悖論，比如柔性還是效率，突破還是漸進，創(chuàng)造還是維持，激情還是規(guī)則等等，在權衡過程中很容易產生資源沖突和思維困擾。特別是研發(fā)創(chuàng)新人員，他/她們承擔著技術突破和延續(xù)更新這兩類看似沖突的創(chuàng)新考驗，有些人能很好地克服考驗，另一些卻大失方寸。正是為此，二元性理論（Ambidexterity Theory）在企業(yè)各領域及各層面得到了愈加廣泛的應用。通過采取不同均衡機制，二元性理論有助于化解組織因環(huán)境變化而滋生的各種探索與開發(fā)的行動悖論，甚至可能帶來交互增益的效應。團隊層以上的二元性研究已取得了豐碩的研究成果，正如一些學者預言的，二元性理論已成為組織研究的一種新范式。
　　相比之下，個體層二元性研究仍處于探索階段，許多研究才剛剛起步。不過近年來國外研究開始快速發(fā)展起來，二元性研究大有溯本歸源之勢。個體二元性（Individual Ambidexterity）的概念起源于組織二元性的情境學派觀點，認為通過設計績效管理與社會支持結合的組織情境可以誘導員工自行配置和協(xié)調從事探索與開發(fā)所需的資源，“自下而上”地驅動組織二元性。這也正是情境二元性遺留的重要問題：究竟個體擁有何種素質，才能自覺并有效地從事多種看似矛盾的活動？迄今學者們分別從認知靈活性、風險容忍等認知素養(yǎng)，或是個體動機、工作設計、領導示范、人力資源管理實踐等視角人手來解釋個體二元行為的發(fā)生前因，普遍重視外因影響，對個體二元認知的詮釋相對抽象和零散，亦未開發(fā)相應量表。換言之，為二元個體挖掘更為系統(tǒng)的認知基礎一直是理論研究亟待解決的重要問題。此外，以往研究多數(shù)采用定量實證或實驗方法檢驗個體認知對其二元行為的直接效應，對這種效應產生的中介機制和調節(jié)機制解釋不足，更缺少個體認知如何共享并匯聚轉化為組織行為的研究，這樣就限制了組織對個體二元認知能力的培養(yǎng)，以及這種能力的效用發(fā)揮。
　　那么，有鑒于上述理論與實踐的雙重需要，本書基于二元性理論、心智模式理論和社會認知理論等，以中國企業(yè)創(chuàng)新員工為樣本，探討能同時從事探索新領域與開發(fā)現(xiàn)有技能的創(chuàng)新人員應具有何種認知素質，這些素質又如何作用于創(chuàng)新活動的問題。首先本書認同矛盾理論觀點，認為探索與開發(fā)存在諧和均衡，具有交互增益潛能，不必舍此求彼，而人的認知是有能力進行處理的——這也是本書的核心觀念假設；其次，根據(jù)國外多位學者針對二元個體提到的“心智模式轉換”“多樣心智模式”等認知特征的觀點，本書選擇從心智模式視角人手，挖掘有助于企業(yè)員工二元創(chuàng)新的心智模式構念，稱之為“二元創(chuàng)新的心智模式”（The Mental Model for Ambidextrous Innovation），包含多維度整合的認知素質體系。本書分為四項研究，分別旨在發(fā)掘基礎特性、開發(fā)測量工具、探究作用機制和演繹共享機制。
　　研究一基于扎根理論（Grounded Theory）的質性研究方法，深入五家科技型企業(yè)進行案例訪談調查，并經(jīng)過積極觀察、分析和記錄，使用三級編碼方式對收集到的原始資料進行歸納和篩選，最終得出企業(yè)員工二元創(chuàng)新的心智模式是由自我超越信念、矛盾創(chuàng)新思維和互惠共享信念三個主范疇（包含8個副范疇）合成。三個主范疇分別化解了創(chuàng)新員工在“穩(wěn)健與激進”“發(fā)散與聚合”“利己與利他”三方面的認知悖論，彼此間也有較為緊密的互補聯(lián)系，能合理地構成一個高階構念，對應著高水平認知轉換能力，以實現(xiàn)個人探索與開發(fā)的諧和均衡。
　　研究二通過問卷實證方法，從定量視角對二元創(chuàng)新的心智模式的構念維度進行新的審視。根據(jù)質性研究收集的原始資料和一些文獻基礎，設計出原始問卷，分兩批總共發(fā)放給860名創(chuàng)新員工，有效回收337份和352份，分別進行了探索性與驗證性分析。此項研究最終佐證了質性研究得出的三維度構念，并開發(fā)出11題項的測量量表。